مدیریت تغییر؛ معانی و مفاهیم مهم

بازدیدها: ۲۸۰

. استیفن رابینز و دیوید دی سنزو (Stephen P. Robbins , David A. Decenzo) معتقدند که تغییر (Change)، یک واقعیت سازمانی است که در محیط، ساختار، فناوری، یا افراد یک سازمان ایجاد می‌شود.

. به اعتقاد آن‌ها، اگر تغییر و تحولی در کار نبود، کار مدیران نسبتاً ساده بود و برنامه‌ریزی بدون مشکل بود؛ زیرا امروز با فردا فرقی نمی‌کرد و مشکلات مربوط به طراحی سازمان نیز حل می‌شد.

به‌طور کلی می‌توان گفت که فضای کسب و کار قرن بیست و یکم با تغییر سریع ناشی از تغییرات تکنولوژیکی، اقتصادی، سیاسی و اجتماعی مشخص می‌شود.از آنجا که محیط باثبات بود، نیازی به تطبیق نبود. به این ترتیب، تصمیم‌گیری هم به شدت ساده بود، زیرا پیامد هر تصمیم‌گیری با قطعیت قریب به یقین قابل پیش‌بینی بود. کار مدیران ساده بود اگر رقبا تولیدات و خدمات جدید معرفی نمی‌کردند، اگر مشتریان درخواست‌های تازه مطرح نمی‌کردند، اگر فن‌آوری هیچ‌گاه ترقی نمی‌کرد و یا اگر نیاز‌های کارکنان همیشه یکسان بود.

سازمان‌ها برحسب طبیعت خود محافظه‌کارند، آن‌ها به‌صورت فعال در برابر پدیده «تغییر» مقاومت می‌کنند. سازمان‌ها و به‌ویژه برخی از بنگاه‌های اقتصادی همواره تمایل دارند تا کارها را همان‌گونه که سال‌هاست انجام می‌دهند، ادامه دهند و هیچ اهمیتی ندارد که آیا این نوع خدمات کماکان مورد نیازند یا خیر.

همان‌طور که تغییر اجتناب‌ناپذیر است، وجود مقاومت در برابر آن نیز حتمی است. شاید تعجب‌آور باشد که سازمان‌ها هم باعث ایجاد تغییر و هم باعث ایجاد مقاومت در برابر تغییر می‌شوند. همچنین فشارهایی که ‌ایجاد تغییر را باعث می‌شوند به یکدیگر وابسته بوده و از راه‌های مختلف بر سازمان اثر می‌گذارند. آن‌ها چالش‌های جدیدی را ایجاد می‌کنند و زمان لازم برای واکنش در برابر مشکلات را کاهش می‌دهند، بنابراین تمامی سازمان‌ها باید برای بقای خود تغییر کنند.

به‌طور کلی می‌توان گفت که فضای کسب و کار قرن بیست و یکم با تغییر سریع ناشی از تغییرات تکنولوژیکی، اقتصادی، سیاسی و اجتماعی مشخص می‌شود. در دهه کنونی، دیگر این‌گونه نیست که مدیران و کارمندان شرکت‌ها و بنگاه‌های اقتصادی بتوانند از همان میزان تولید و خدمات هر ساله خود انتظار سود بیشتری داشته باشند. در حقیقت، سرعت تغییر بسیار سریع است و میزان کهنه‌گی و منسوخ شدن در صورت مقاومت سازمان‌ها در برابر تغییر، چنان بی‌رحم است که تنها راه نجات برای بسیاری از بنگاه‌ها و شرکت‌ها تغییر یا نابودی است. در این راستا، بسیار مهم است که سازمان‌ها قابلیت و توانایی‌های سازگاری و هدایت تغییر را به نفع خود ایجاد کنند و یا توسعه دهند.

نقش مدیران ارشد در هدایت و ایجاد انگیزه از طریق تغییر و اطمینان از جایگاه مناسب بنگاه‌ها و شرکت‌ها نسبت به رقبای خود بسیار حیاتی است. با این حال، مواردی نیز وجود دارد که در بسیاری از سازمان‌ها، مدیران ارشد به دلایل مختلفی که در بخش‌های بعدی بررسی خواهد شد، به‌صورت فعال‌ در برابر تغییر مقاومت می‌کنند و در واقع ابتکار عمل و امکان تغییر را خنثی می‌کنند. ناگفته نماند؛ هارولد ویلسون (Harold Wilson)؛ سیاست‌مدار عضو حزب کارگر و نخست‌وزیر فقید بریتانیا، معتقد بود: «کسی که تغییر را نمی‌پذیرد، بانی ویرانی است و تنها نهاد انسانی که پیشرفت را رد می‌کند، گورستان است.» با در نظر داشتن این بدیهیات، درک این مطلب مهم است که سازمان‌ها در قرن بیست و یکم در معرض خطر کهنه‌گی و منسوخ شدن خواهند بود، مگر اینکه تغییر را به‌صورت فعال بپذیرند.

مقاومت در برابر تغییر به‌اندازه ماهیت انسانی اساسی و بنیادی است و از این رو، مدیران تغییر باید رویکردی فراگیر اتخاذ کنند که تضادهای شخصیتی و کشمکش‌های نفسانی را در نظر بگیرد. غالباً این‌گونه است که در سازمان‌های بزرگ، میل به متنفذ بودن و اختیار شخصی داشتن وجود دارد، از این رو موضوع تغییر سازمانی باید به پویایی گروه و همچنین ویژگی‌ها و خصوصیات رفتاری فردی بپردازد.

فقط با درک ابزار و روش‌هایی که مدیران را به مسیر پیشرفت سوق می‌دهد، می‌توان مبنایی برای رویکردهای مناسب فراهم آورد. این رویکردها شامل ترکیبی از تاکتیک‌های فشار و هماهنگی به‌جای رقابت و همکاری و همچنین پذیرش همکار است.

عوامل تغییر باید بدانند که هر جا ممکن باشد، آن‌ها باید با تصمیم‌گیری توافقی مقابله کنند و در صورت عدم امکان، آن‌ها باید صحبت را پیش ببرند و در رویکرد خود قاطع باشند. مدیران در تمام سطوح تمایل به مقاومت در برابر تغییر دارند و در بازی پُرمخاطره مدیریت تغییر (Change Management)، کسانی موفق می‌شوند که می‌توانند تغییرات را به‌صورت شفاف و منسجم بیان و ابلاغ کنند.

به‌طور خلاصه، تغییر تنها عامل ثابت در تجارت است و فضای کسب و کار قرن بیست و یکم مملؤ از شرکت‌هایی است که با شرایط تغییر سازگار نبوده‌اند. از این رو، سازمان‌ها اکیداً باید از تغییر استقبال کنند. در این میان، رویکردهای بحث‌شده در این مقاله و مقالات بعد بخشی از راه‌حل محسوب می‌شوند.

در ادامه و در مقالات بعد، موانع تغییر توسط مدیران ارشد را بررسی و در مورد روش‌های کاهش این موانع و مقاومت‌ها بیشتر بحث خواهیم کرد. به این صورت که ابتدا به شرح نقش مدیران ارشد به‌عنوان موانع تغییر خواهیم پرداخت و سپس برخی از روش‌ها و نحوه جذب و متقاعدکردن مدیران ارشد برای تغییر را بیان می‌کنیم.


مترجم و نویسنده: اعظم داودی

منبع:

The article is Written By “Prachi Juneja” and Reviewed by Management Study Guide Content Team.

3 thoughts on “مدیریت تغییر؛ معانی و مفاهیم مهم

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *