منشأ مقاومت فردی و سازمانی در برابر تغییر

بازدیدها: ۴۰۲

. منشأ مقاومت فردی در برابر تغییر در عقاید یا ویژگی‌های درونی انسان قرار دارد.

. موارد مختلفی مانند عادت‌ها، ترس از پیامد منفی، ترس از آینده مجهول و ناشناخته و… عوامل مقاومت افراد در برابر تغییر هستند.

. برقراری ارتباط مؤثر و مشورت، از راه‌های برطرف کردن موانع و مقاومت در برابر تغییر است. 

منشأ مقاومت فردی در برابر تغییر در عقاید یا ویژگی‌های درونی انسان قرار دارد و تحت تأثیر تفاوت‌های ادراکی، زمینه‌های شخصی، نیازها یا تفاوت‌های مربوط به شخصیت است. شناخت عوامل تحریک‌کننده یا مسائلی که افراد را از پذیرش تغییر یا گسترش حمایت و همکاری در طرح‌ها و برنامه‌های تغییر [به‌ویژه در سطح سازمانی] باز می‌دارد، بسیار مهم است. سرزنش و شماتت افراد یا گروه‌ها به دلیل عدم حمایت از مراحل تغییر و متقاعد کردن آن‌ها با توسل به زور نمی‌تواند راه‌حل مؤثری برای اجرای راحت و بدون دردسر تغییرات باشد.

مقاومت در برابر تغییر در سطح فردی می‌تواند به دلایل مختلفی ازجمله موارد زیر باشد:

* آن‌ها چقدر از وضعیت موجود راضی هستند.

* آیا آن‌ها قدردان نتیجه کلی و نهایی تغییر هستند؛ به عبارتی نتیجه تغییر برای آن‌ها عوایدی در پی دارد.

* این تغییر چقدر عملی یا واقع‌بینانه است.

* خطرات احتمالی تغییر [فشار روانی حاصل از ایجاد صلاحیت و بروز اختلالات جدید]، چه بهایی برای فرد در پی دارند.

عوامل زیر توضیح می‌دهند که چرا افراد ممکن است در برابر تغییر مقاومت کنند:

* عادت‌ها: ما افرادی هستیم که در شیوه‌های انجام کارمان تحت تأثیر عادت‌های خود قرار می‌گیریم و بسته به تأثیری که ممکن است آن تغییر بر عادت‌های موجود ما داشته باشد، تغییر را می‌پذیریم یا رد می‌کنیم. برای مثال، تغییر در محل کار ممکن است موجب مقاومت افراد شود زیرا آن‌ها را مجبور به تغییر روند زندگی فعلی خود می‌کند و مشکلات زیادی را در زمینه تنظیم یا تطبیق با برنامه برای آن‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌ها ایجاد می‌کند. برای مثال، آن‌ها ممکن است مجبور شوند برای رسیدن به محل کار خود راه طولانی‌تری را طی کنند یا برای حضور به‌موقع و منظم در محل کار خود زودتر از خانه خارج شوند و غیره.

* عدم پذیرش یا تحمل تغییر: برخی از افراد تغییرات را تأیید و از طرح تغییر مشتاقانه استقبال می‌کنند، در حالی که افرادی هم وجود دارند که از تأثیر و پیامد تغییر هراس دارند. گاهی هم آستانه صبر و تحمل افراد کم می‌شود و در وهله‌ای از دوران تغییر، خستگی آن‌ها نیز افزایش می‌یابد.

* ترس از پیامد منفی به‌ویژه از لحاظ اقتصادی یا درآمد: طی روند بازسازی سازمانی یا ایجاد تغییر در کل سازمان [به‌عنوان یک حرکت استراتژیک از سوی مدیریت]، چندین عامل بازدارنده یا احساس ترس بر طرز فکر افراد حاکم می‌شود. ترسِ از دست دادن شغل در نتیجه تغییر یا تغییر در ساختار درآمد یا حتی تغییر در ساعات کار می‌تواند یکی از دلایل احتمالی مقاومت افراد باشد.

* ترس از آینده مجهول و ناشناخته: انسان‌ها به دلیل ترس از ناشناخته‌ها یا عدم قطعیت‌ها در آینده، نسبت به تغییر دچار تردید و رخوت می‌شوند. تغییر شرایط اقتصادی، سیاسی و اجتماعی، وضعیت زندگی خصوصی و ویژگی‌های شخصیتی افراد نیز بر میزان این ترس تأثیرگذار است. با برقراری ارتباط مؤثر با مشارکت‌کنندگان در تغییر و آگاه کردن افراد نسبت به نکات مثبت تغییر و روند عملیاتی [که از افراد انتظار می‌رود برای مقابله موفقیت‌آمیز با الزامات تغییر از آن پیروی کنند]، می‌توان با این ترس مقابله کرد.

* ترسِ از دست دادن چیزهای خیلی ارزشمند: هر نوع تهدید امنیت شخصی یا امنیت مالی یا تهدید سلامتی افراد ممکن است منجر به بروز ترس شود، گاهی افراد نسبت به از دست دادن چیزهای گران‌بهای خود در نتیجه اجرای تغییر دچار هراس و دلهره می‌شوند.

* پردازش گزینشی اطلاعات: این امر می‌تواند به‌عنوان یک فرآیند پالایشی در نظر گرفته شود که در آن افراد با جمع‌آوری اطلاعات انتخابی که تحت تأثیر پیش‌زمینه شخصی، نگرش، سوءگیری‌های شخصی یا تعصبات و غیره قرار دارند، قضاوت کنند. برای مثال، اگر فردی نسبت به هر نوع تغییری نگرش منفی داشته باشد، معمولاً تمایل دارد که بیشتر جوانب منفی تغییر را در نظر بگیرد و تمام جنبه‌های مثبت آن را تحت شعاع قرار دهد.

* اعتقاد راسخ به این که تغییر نمی‌تواند هیچ تحول مثبتی در سازمان ایجاد کند و تنها موجب رنج و تهدید افراد می‌شود.

در ادامه، به عوامل سازمانی که منجر به مقاومت در برابر تغییر می‌شوند، خواهیم پرداخت.

* مقاومت به دلیل سرسختی یا محدودیت‌های ساختاری: مقاومت ساختاری (Structural resistance) از ویژگی‌های برجسته بوروکراسی است که بیشتر بر ثبات، کنترل و تنظیم امور و روش‌ها متمرکز است.

* نادیده گرفتن تمام عوامل مرتبط که مستلزم تغییراند یا در درک واقعیت‌های اساسی دچار ابهام هستند.

* رخوت و عدم فعالیت گروه‌ها: گروه‌ها ممکن است در برابر تغییر مقاومت کنند زیرا درست مانند افراد، گروه‌ها نیز به همان اندازه از الگوهای رفتاری، هنجارها یا فرهنگ پیروی می‌کنند و در نتیجه تغییر، گروه‌ها ممکن است مجبور به تغییر شیوه‌های عملی یا رفتاری خود شوند.

* تهدیدات احتمالی علیه قدرت، منابع یا تخصص نیز می‌تواند منجر به مقاومت در برابر تغییر در سطح سازمان شود. هر نوع واگذاری قدرت یا انتقال منابع از فلان کارگزار یا گروه به کارگزار یا گروه دیگر قطعاً منجر به بروز احساس ترس یا تردید نسبت به طرح تغییر خواهد شد.

در پایان، این‌گونه می‌توان نتیجه گرفت که هر نوع تغییر بی‌تردید در سطح فردی و همچنین سازمانی مقاومت زیادی در پی خواهد داشت. اما با برقراری ارتباط مؤثر در تمام مراحل و مشورت، می‌توان با رفع تمام موانع یا مقاومت‌های ممکن در برابر تغییر، نتایج مطلوبی را حاصل کرد. مهم‌ترین کار؛ شناسایی منبع و منشأ اصلی مقاومت و تدوین برنامه‌های عملیاتی برای مقابله با آن است.

تغییر موفق در سازمان مستلزم تعهد و مشارکت قوی از سوی مدیریت ارشد، رویکرد متمرکز و یکپارچه، رهبری قوی و با ثبات، ارتباط مؤثر و آشکار از سوی عامل تغییر داخلی برای ایجاد حساسیت و آگاهی بیشتر افراد از واقعیت‌ها و در نهایت ایجاد حس نیاز به تغییر در آن‌ها است.

برای به حداقل رساندن مقاومت در برابر تغییر، مشارکت کارکنان و مداخله آن‌ها در روند کلی نقش مهمی در ایجاد حس مقبولیت و توسعه همکاری کارکنان نسبت به تغییر دارد. از این رو، برنامه‌ریزی مناسب، رویکرد هماهنگ و مشارکت کامل همه ذی‌نفعان، نقش تعیین‌کننده‌ای در اجرای تصمیمات استراتژیک و اعمال تغییر به‌طور موفقیت‌آمیز دارد.


منبع

The article is Written By “Prachi Juneja” and Reviewed by Management Study Guide Content Team

نویسنده و مترجم: اعظم داودی

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *